Er zijn thema’s die intuïtief helder zijn, maar het is altijd geruststellend wanneer onderzoek dit bevestigt. De auteurs van dit artikel hebben, na maanden van onderzoek naar leiderschaps- en managementtrainingen, inzichten verkregen in wat leiderschapsontwikkelingsprogramma’s effectief maakt.
Ze werden gedreven door verhalen over mensen die leiderschapstrainingen volgden voor hun werk, om vervolgens te beseffen dat het geen meerwaarde had gebracht, of dat ze, ondanks goede intenties, zes maanden later niets met de opgedane kennis deden.
Het uitgangspunt was te achterhalen wat leiders moeten overwegen voordat ze hun team naar leiderschapstraining sturen, gelet op de investering in tijd en geld.
De resultaten benadrukken dat de mix van training en de organisatorische context cruciaal is.
1) Effectieve leiders zijn van nature leergierig. Als een medewerker niet gemotiveerd is, zal de training niet aanslaan. Daarom is het niet verstandig voor leiders om onwillige teamleden naar een leiderschapstraining te sturen.
Het onderzoek toont aan dat medewerkers zelf moeten kiezen voor deze cursussen. Zij die zich aanmelden, zijn van nature gemotiveerd om te leren.
Het is zinloos om iemand naar een leiderschapstraining te sturen die daar eigenlijk niet wil zijn.
2) De nieuwe vaardigheden moeten in de praktijk gebracht kunnen worden. Leiders moeten ervoor zorgen dat de in de training geleerde vaardigheden daadwerkelijk toegepast en geoefend kunnen worden. Dit betekent dat medewerkers de tijd, kansen en ondersteuning moeten krijgen om hun nieuwe kennis toe te passen.
Leiders moeten hun team de mogelijkheid bieden om in een veilige omgeving nieuwe uitdagingen aan te gaan, waarbij de normale werklast tijdelijk wordt verlaagd om ruimte te maken voor deze nieuwe taken.
3) Een continu leerproces is essentieel. Dit betekent dat leiderschapstraining niet als een eenmalig evenement gezien moet worden, maar als onderdeel van een doorlopende cultuur van leren en ontwikkelen.
Leiders zouden ook diverse leermogelijkheden op het werk moeten aanbieden, aangezien sommige teamleden beter leren in groepsverband, terwijl anderen de voorkeur geven aan zelfstudie, het bekijken van instructievideo’s of het volgen van een online cursus.
Als leiders een cultuur van continue ontwikkeling bevorderen, betekent dit dat teamleden die naar leiderschapstrainingen gaan, beter in staat zijn om de lessen te absorberen en toe te passen.
4) De kwaliteit van de cursusleider is een essentieel onderdeel van de training. Zij helpen deelnemers bij het praktisch toepassen van wat geleerd is, ontwikkelen zelfreflectie en bieden coaching en feedback. Ze zijn cruciaal voor het ondersteunen van zowel individueel als groepsleren.
Dit betekent dat leiders hun huiswerk moeten doen voordat ze personeel naar een cursus sturen, door bijvoorbeeld recensies te lezen, feedback te verzamelen van eerdere deelnemers en de kwalificaties van de cursusleider te controleren.
5) Succesvolle organisaties hebben niet alleen behoefte aan sterke individuele leiders maar ook aan collectief leiderschap. Dit betekent het ontwikkelen van een cultuur die waarde hecht aan leren, innovatie, aanpassingsvermogen en het omgaan met continue verandering.
Leiders kunnen deze cultuur van collectief leiderschap bevorderen door open en veilige gesprekken over innovatie en verandering te faciliteren.
Dit impliceert dat iedereen zich verantwoordelijk voelt voor het aandragen van verbeteringen binnen de organisatie, in plaats van dit over te laten aan enkele individuen.
Het is belangrijk dat leiders leiderschapstrainingen selecteren die deze boodschap integreren in hun programma.
Goede leiderschapstraining is essentieel voor het ontwikkelen van sterk leiderschap, maar het is aan de leiders om te zorgen dat de training daadwerkelijk waarde toevoegt.
Foto: Shutterstock